Enfoque
El Real Decreto-ley 6/2019 introdujo la prestación del trabajo a distancia como forma de conciliación; dos años más tarde, con la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, se planteó una solución a estas situaciones. En ese momento, y con España como cabeza europea en el uso de esta modalidad de prestación de servicios, el perfil mayoritario de personas que teletrabajaban eran mujeres de 35 a 44 años de edad. Uno de los elementos importantes de esta Ley fue su referencia a la negociación colectiva, pero ¿cómo se ha abordado esta situación en los convenios colectivos? En los tres años de vida de la citada ley, únicamente un 34% de los convenios colectivos de empresa a nivel estatal hacen mención al trabajo a distancia o teletrabajo; y algunos con escasa regulación. Entonces a nosotras, ¿Quién nos protege?
El objetivo es analizar el impacto de la Ley de Trabajo a Distancia en la negociación colectiva a nivel empresarial, para ello, se han propuesto una serie de objetivos específicos como son cuantificar los convenios colectivos de empresa a nivel estatal que hacen mención el teletrabajo en su articulado, y describir el contenido de estas cláusulas allá donde existan.
La metodología empleada en la presente investigación es de tipo cualitativo, utilizando como técnica el análisis de contenido, con una muestra de 75 convenios colectivos de empresa o grupo de empresas a nivel estatal[1].
Las principales conclusiones que podemos obtener del presente estudio son las siguientes. Primera, sólo un tercio de los convenios del ámbito de estudio contienen alguna referencia al teletrabajo. Gran limitan el uso del teletrabajo a profesiones tradicionalmente feminizadas. Algunos convenios restringen el uso del teletrabajo a un porcentaje inferior al que marca la Ley de Trabajo a distancia, y por lo tanto no le aplica, sin definirlo tampoco como “regular”.
Esto lleva a la necesidad de replantear el teletrabajo desde una perspectiva de género, no sólo porque los roles de género hayan llevado a las mujeres a dedicarse en mayor medida a los cuidados; sino también porque la división sexual del trabajo hace que muchas de las profesiones tradicionalmente feminizadas sean más dadas a utilizar este tipo de organización del trabajo. Si a esto le sumamos todo el “teletrabajo invisible”[2], y una prevención de riesgos carente de perspectiva de género, nos encontramos con una trampa para quiénes se acogen a estas medidas que no sólo pierden vínculos con su organización, sino que también las sitúa en una situación de mayor precariedad y vulnerabilidad.
[1] Para obtener la muestra se han extraído los datos del REGCON, utilizando los siguientes filtros. Texto a buscar: Teletrabajo; Vigencia desde: 09/07/2021; Naturaleza: Convenio Colectivo; Ámbito Funciona: Uno o varios centros, empresa o todos los centros, grupo de empresas; Autoridad Laboral: Estatal. Fecha de consulta: 23 de mayo de 2024.
[2] Cuando hablamos de «teletrabajo invisible» hacemos referencia a todas aquellas situaciones de teletrabajo que no se enmarcan dentro de la regulación legal de la Ley 10/2020, de 21 de julio, bien porque aunque se enmarquen dentro de un convenio colectivo o de un acuerdo de empresa no llegan al porcentaje necesario para considerase como “trabajo a distancia regular”, por responder a situaciones sobrevenidas y esporádicas, por no quedar registradas, o por cualquier otra causa que lleve a que queden fuera de la legislación vigente.
Neus Caparrós Civera
Comentó el 29/07/2024 a las 18:43:04
Muchas gracias por tu exposición, me ha parecido muy ilustrativa. Parece que avanzamos mucho en derechos, reconocimientos, pero en realidad quizás no tanto, nos pareció que el teletrabajo fue un avance en su momento, y que nos permitía conciliar, pero como dices tiene trampa.
Por ser positiva seguro que también hay buenas prácticas tanto en el sector público o privado, conoces alguna que nos pueda ayudar e ilustre?
Muchas gracias
Ismael Teira Muñiz
Comentó el 25/07/2024 a las 23:31:42
Muchas gracias por su ponencia, de enorme interés y actualidad. Muy interesante el concepto acuñado de "teletrabajo invisible" y su enfoque como trampa para la conciliación, en efecto sin regulación específica y sin tener en cuenta ni riesgos laborales ni el ciberacoso. Tal vez el hecho de que no se respete la desconexión pueda ser una parte del problema que Ud. indica, ¿cree que podría llegar a ser el teletrabajo, con un efectivo derecho a la desconexión, una buena medida para favorecer la conciliación? Muchas gracias
Carmen Garrido-Rodríguez
Comentó el 26/07/2024 a las 19:22:11
Buenas tardes Ismael,
Muchas gracias por tu aportación y reflexión. Está claro que el teletrabajo tiene numerosos beneficios para las personas trabajadoras y las empresas. Evitar los desplazamientos, una gestión propia y mejor de los horarios y romper la excesiva importancia que se le da a la presencialidad sobre la productividad lleva a que las plantillas estén mejor en sus puestos de trabajo y por lo tanto mejore la productividad.
Por ello, una buena gestión de los derechos laborales podría convertir al teletrabajo en una buena herramienta para, entre otras cosas, mejorar la conciliación. Pero, como menciono, no podemos perder derechos y retroceder a un sistema del que "estábamos escapando".
Esmeralda Pons Mata
Comentó el 25/07/2024 a las 20:13:31
Buenas tardes, Carmen. Felicitaciones por tu excelente ponencia sobre el impacto de la Ley de Trabajo a Distancia en la negociación colectiva. Su análisis detallado proporciona una visión muy valiosa sobre los desafíos y oportunidades que presenta esta normativa.
Como ha señalado, la Ley 10/2021 sobre el trabajo a distancia ha tenido una implementación desigual en los convenios colectivos de empresa, y a pesar de ser un avance importante, todavía enfrenta obstáculos significativos, especialmente desde una perspectiva de género. En su investigación, destaca que solo un tercio de los convenios hacen referencia al teletrabajo y muchos de estos limitan su aplicación a profesiones tradicionalmente feminizadas, aumentando la precariedad y vulnerabilidad de las trabajadoras.
Considerando estos desafíos, sería interesante conocer cómo otros países más desarrollados han abordado esta situación. ¿Tiene datos sobre leyes o regulaciones de trabajo a distancia en estos países y cómo se podrían adaptar o implantar en España para mejorar la situación actual?
Carmen Garrido-Rodríguez
Comentó el 26/07/2024 a las 19:16:55
Buenas tardes Esmeralda,
Muchísimas gracias por tus palabras. Sí que he estado viendo un poco cómo está la legislación en otros países, pero desafortunadamente no he hecho un estudio tan exhaustivo como para poder proporcionar datos o unas conclusiones cerradas. No obstante, apunto la idea porque sería muy interesante trabajar sobre ello.
Aún así, creo que no podemos olvidar que el teletrabajo tendrá sus características propias en función de cada sector y de cada empresa. Por lo que el marco legislativo, si bien puede tener sus deficiencias y puntos de mejora, no es sino un marco general que luego deberá adaptarse en función de las particularidades de cada empresa.
Luis Foncea Riaño
Comentó el 25/07/2024 a las 11:09:19
¡Enhorabuena Carmen! Tu trabajo es imprescindible y muy ilustrativo. Todos los datos que nos aportas nos ayudan a reflexionar y esclarecen la triste realidad que viven muchas mujeres en España afectadas por esa trampa de la conciliación y el teletrabajo. El teletrabajo planteado desde una perspectiva de género debe de ser imperativo e ineludible para la sociedad trabajadora en su conjunto, es necesario un modelo que ni invisibilice a las mujeres en el mercado laboral, ni en su propia organización ( con esa pérdida de vínculos de la que nos hablas) y que a la vez permita la conciliación de la vida laboral y familiar. Es fundamental que la legislación regule medidas para atajar esas deficiencias que el modelo actual presenta, pues de no ser así, el teletrabajo sin perspectiva de género se traducirá en un freno al desarrollo y la carrera profesional de las mujeres y un mayor obstáculo para garantizar la desconexión digital y la conciliación. Uno de los principales temores es que, como ya sucede con la reducción de jornada, la opción de acogerse al teletrabajo sea una opción mayoritariamente de mujeres madres; por ello, es fundamental que sea una medida atractiva también para los hombres, siendo una oportunidad para avanzar en la corresponsabilidad dentro y fuera de los hogares. Te vuelvo a felicitar y agradecer tu trabajo.
Carmen Garrido-Rodríguez
Comentó el 25/07/2024 a las 18:18:56
Muy buenas tardes Luis, muchísimas gracias por tu comentario y tu reflexión. Evidentemente, y como muestran los datos, todas las herramientas de conciliación que suponen alguna pérdida en la carrera laboral (bien sea económica como las reducciones de jornada y las excedencias o en las condiciones de trabajo como el caso del trabajo a distancia) son utilizadas en mayor medida por las mujeres. Necesitamos un cambio social muy importante y avanzar, como bien dices, no sólo en conciliación, sino en CONCILIACIÓN CORRESPONSABLE, para evitar perpetuar los roles y estereotipos de género y que sean las mujeres siempre las que ven comprometidas sus carreras laborales.
Creo que la negociación colectiva tiene una tarea muy importante en este sentido, pero mientras no exista un cambio de mentalidad en la sociedad, difícilmente lo vamos a ver en la legislación y en los convenios colectivos, pues estos no son sino reflejo de la realidad social en la que vivimos.
Rocio Guzman Benavente
Comentó el 25/07/2024 a las 09:10:38
Hola Carmen, sin duda tu trabajo es sustantivo para visibilizar lo que está sucediendo con el tema de trabajo remoto y mujeres teletrabajadoras. Y valga decir que, ustedes en España han avanzado con la promulgación de leyes que avanzan hacia la protección de quienes realizan este tipo de modalidad laboral. En México estamos iniciando ese trayecto hacia la regulación, pero falta mucho camino aún. Recién he realizado un acercamiento con mujeres jóvenes STEM que realizan teletrabajo. Su situación, pese a que trabajan para empresas internacionales, refiere ausencia de regulación en lo que concierne a conciliación, riesgos laborales a nivel físico y psicoemocional que la modalidad está provocándoles. Sin duda, hace falta la supervisión de autoridades reguladoras para que las empresas se responsabilicen de las formas en las que sus empleadas llevan a cabo actividades de teletrabajo. Los riesgos psicoemocionales y los de conciliación, entre otros, requieren de una regulación clave y muy puntual para asegurar que la calidad de vida de las mujeres teletrabajadoras sea efectiva como derecho humano y laboral.
¿Cuál es son las acciones a seguir para que estas empresas respondan y actúen a favor de los derechos de las mujeres teletrabajadoras, asumiendo la responsabilidad de lo que significa para ellas gozar de calidad de vida, asegurando para ellas la disminución de riesgos diversos en un espacio donde nadie se hace responsable, porque lo que les importa a esas organizaciones es que haya productividad y se cumplan "los objetivos empresariales"? Me uno a tu interés y compromiso por la definición de políticas reales para las mujeres teletrabajadoras.
Carmen Garrido-Rodríguez
Comentó el 25/07/2024 a las 18:14:52
Hola Rocío, muchísimas gracias por tu comentario. En la respuesta al comentario anterior he dejado ya algunas claves a este respecto. Algo que me parece muy importante de lo que mencionas, y he pasado muy por encima en el comentario anterior, es el tema de los objetivos empresariales. Es muy importante que estos "objetivos" queden debidamente marcados, acordados y delimitados, de una forma realista y teniendo en cuenta las circunstancias de las personas que realizan teletrabajo, ya que de otra forma lo que podemos generar son jornadas muy largas, y agotamiento de las plantillas al considerar que no son capaces de llegar a los objetivos marcados. Y de esta forma, una herramienta que se supone que pretende mejorar las condiciones personales y la productividad empresarial, se convierte en todo lo contrario.
Además, creo que es muy importante escuchar a la representación legal de las personas trabajadoras y a las organizaciones sindicales cuando hablamos de regular el teletrabajo, de ahí que haya centrado mi investigación en los convenios colectivos a nivel de empresa. Sobre todo, en casos como los que comentas de empresas internacionales o grandes empresas, la organización empresarial está muy desvinculada de la realidad diaria por ello es importante contar con la voz de las personas trabajadoras.
No sé si entre los dos comentarios te ayudo un poco con tu pregunta, pero si quieres saber algo más, encantada de que me vuelvas a escibir!
Irene Romero González
Comentó el 24/07/2024 a las 22:05:35
Muy interesante tu ponencia Carmen, sobre todo porque es lo que se está viendo en la mayoría de las empresas. De esta manera, dado que solo un 34% de los convenios colectivos a nivel estatal hacen mención al teletrabajo y muchos lo limitan a profesiones feminizadas o lo regulan de manera insuficiente, ¿qué medidas adicionales considera necesarias para garantizar que el teletrabajo sea una opción viable y equitativa para todas las trabajadoras, y cómo podría la legislación futura abordar estas deficiencias para mejorar la protección y las condiciones laborales de las mujeres en el teletrabajo? Gracias
Carmen Garrido-Rodríguez
Comentó el 25/07/2024 a las 18:05:40
Buenas tardes,
¡Muchas gracias por el comentario y por visualizar la ponencia! Desde mi punto de vista, lo primero y más importante sería un cambio de mentalidad, y que se hable del teletrabajo como una forma más de prestación de servicios y no como una forma de conciliar; regulando así un marco de protección real idéntico al del trabajo presencial (más allá de meras declaraciones de igualdad) ya que como dice Laura Melian, tanto las personas que trabajan presencialmente como las personas teletrabajadoras son parte subjetiva del mismo convenio colectivo, y esto parece que a veces se olvida.
Más allá de esto, y en relación con la regulación específica del teletrabajo, creo que es importante incidir en tres puntos:
1. Una buena gestión de la flexibilidad horaria y de los usos del tiempo. Un horario demasiado rígido, puede llevar a que las personas que teletrabajan realicen su trabajo a la vez que las tareas domésticas y que para poder sacar adelante su trabajo realicen horas fuera de jornada que no queden registradas. No obstante, una flexibilidad absoluta puede derivar en una desconexión con la realidad de la empresa y a prestar servicios en horarios nocturnos, fines de semana y festivos. Todo esto, obviamente, ligado a una buena gestión de la carga de trabajo y, en caso de que se trabaje por objetivos, a regular unos objetivos alcanzables y realistas.
2. En relación con lo anterior, es de especial importancia el tema de la desconexión digital. Cuando los protocolos de desconexión digital nos hablan de "la persona teletrabajadora tendrá derecho a no contestar llamadas ni mensajes fuera de horario", o frases similares, volvemos a meras declaraciones de intenciones que no se aplican en la práctica. Necesitamos una regulación imperativa y contundente para evitar estas situaciones.
3. Realizar la evaluación de riesgos piscosociales, prestando especial atención a las personas que prestan sus servicios a distancia, mediante métodos fiables y validados como el FPSICO y el ISTAS.
Sin olvidar, obviamente, el componente social. Mientras no exista un cambio de mentalidad, y se combata la segregación horizontal (ya que los puestos susceptibles de teletrabajo tienen un componente femenino muy grande, por ejemplo, según datos del INE en el 1T de 2024, de las personas trabajando en la rama de actividades administrativas -82, un 65% son mujeres) y los roles y estereotipos de género por los que las mujeres se dedican principalmente a tareas de cuidados.
Irene Romero González
Comentó el 25/07/2024 a las 20:19:49
Genila!! Gracias por tu respuesta y por apostillar alguna cosilla más. Nos toca seguir trabajando para salir de esas desigualdades que en muchos casos son estereotipos arraigados en nuestra cultura.
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