Y a nosotras, ¿Quién nos protege? El teletrabajo y la trampa de la conciliación

Enfoque

El Real Decreto-ley 6/2019 introdujo la prestación del trabajo a distancia como forma de conciliación; dos años más tarde, con la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, se planteó una solución a estas situaciones. En ese momento, y con España como cabeza europea en el uso de esta modalidad de prestación de servicios, el perfil mayoritario de personas que teletrabajaban eran mujeres de 35 a 44 años de edad. Uno de los elementos importantes de esta Ley fue su referencia a la negociación colectiva, pero ¿cómo se ha abordado esta situación en los convenios colectivos? En los tres años de vida de la citada ley, únicamente un 34% de los convenios colectivos de empresa a nivel estatal hacen mención al trabajo a distancia o teletrabajo; y algunos con escasa regulación. Entonces a nosotras, ¿Quién nos protege?

 

 

El objetivo es analizar el impacto de la Ley de Trabajo a Distancia en la negociación colectiva a nivel empresarial, para ello, se han propuesto una serie de objetivos específicos como son cuantificar los convenios colectivos de empresa a nivel estatal que hacen mención el teletrabajo en su articulado, y describir el contenido de estas cláusulas allá donde existan.

 

La metodología empleada en la presente investigación es de tipo cualitativo, utilizando como técnica el análisis de contenido, con una muestra de 75 convenios colectivos de empresa o grupo de empresas a nivel estatal[1].

 

Las principales conclusiones que podemos obtener del presente estudio son las siguientes. Primera, sólo un tercio de los convenios del ámbito de estudio contienen alguna referencia al teletrabajo. Gran limitan el uso del teletrabajo a profesiones tradicionalmente feminizadas. Algunos convenios restringen el uso del teletrabajo a un porcentaje inferior al que marca la Ley de Trabajo a distancia, y por lo tanto no le aplica, sin definirlo tampoco como “regular”.

Esto lleva a la necesidad de replantear el teletrabajo desde una perspectiva de género, no sólo porque los roles de género hayan llevado a las mujeres a dedicarse en mayor medida a los cuidados; sino también porque la división sexual del trabajo hace que muchas de las profesiones tradicionalmente feminizadas sean más dadas a utilizar este tipo de organización del trabajo. Si a esto le sumamos todo el “teletrabajo invisible”[2], y una prevención de riesgos carente de perspectiva de género, nos encontramos con una trampa para quiénes se acogen a estas medidas que no sólo pierden vínculos con su organización, sino que también las sitúa en una situación de mayor precariedad y vulnerabilidad.

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[1] Para obtener la muestra se han extraído los datos del REGCON, utilizando los siguientes filtros. Texto a buscar: Teletrabajo; Vigencia desde: 09/07/2021; Naturaleza: Convenio Colectivo; Ámbito Funciona: Uno o varios centros, empresa o todos los centros, grupo de empresas; Autoridad Laboral: Estatal. Fecha de consulta: 23 de mayo de 2024.

[2] Cuando hablamos de «teletrabajo invisible» hacemos referencia a todas aquellas situaciones de teletrabajo que no se enmarcan dentro de la regulación legal de la Ley 10/2020, de 21 de julio, bien porque aunque se enmarquen dentro de un convenio colectivo o de un acuerdo de empresa no llegan al porcentaje necesario para considerase como “trabajo a distancia regular”, por responder a situaciones sobrevenidas y esporádicas, por no quedar registradas, o por cualquier otra causa que lleve a que queden fuera de la legislación vigente.